Служба охраны и её эффективный менеджер кто он?

На правах рекламы: http://systems24.ru/ глушилка подавитель.

Служба охраны и её эффективный менеджер — кто он?

Эффективный менеджер службы охраны – кто он?

На каких трех китах держится любое частное охранное предприятие? Можно говорить об идеологии компании, инвестициях, особенностях рынка, клиентской "карте" и т.п. Не знаю, что из этого можно однозначно выставить в виде опоры бизнеса, но знаю одно: один из "китов" — человек. Роль его в любом деле значительна, но в данном случае хочется сузить рамки и поговорить о менеджере.

Сколько бы не было персонала в компании, его качество и эффективность будут зависеть от грамотного менеджмента, обеспечивающего построение и реализацию кадровой политики. Но где же взять самого менеджера? Каким он должен быть? Кто он? Сегодня мы завели речь о менеджере службы охраны (инспекторе, руководителе СБ, начальнике охраны и т.п.), основной единицы основного структурного подразделения любого частного охранного предприятия.

От него зачастую зависит так много, что ошибиться как в подборе, так и в управлении этим человеком руководство и HR-служба просто не имеют права. Задача осложняется тем, что в большинстве случаев такой менеджер должен быть не только руководителем, но и отличным спе­циалистом, умеющим, самостоятельно выполнять сложные и значимые задачи: проводить экспертизу безопасности объекта, формировать коммерческие предложения, вести переговоры, "считать деньги"… Менеджер(служба охраны) — это человек, к которому стекается большой поток информации, он знает многие "тайны" своей компании и компании Заказчика, следовательно, должен быть очень лояльным и порядочным.

Он контактирует с сотруд­никами большинства подразделений предприятия, поэтому должен быть очень неплохим дипломатом.

Как его найти «грамотного» менеджера службы охраны?

Прежде чем начать поиск менеджера службы охраны на внешнем рынке труда, необходимо определить, нужен ли ему опыт работы именно в этой области.

Если "да", то какой? Тут нет однозначного ответа. Период, когда основным фактором, определяющим решение о приеме на работу в ЧОП, был опыт службы в силовых структурах прошел.

Отказаться? Ни в коем случае! Следует перевести этот фактор во вспомогательные и учитывать его. Это будет эффективным, если у ЧОПа есть возможности подготовить из "силовика" современного менеджера, дав ему дополнительную подготовку.

Если таких возможностей нет, то попробуем найти на рынке труда специалиста в области менеджмента, тщательно спланировав его адаптационный период и взяв под строгий контроль усвоение им специфики деятельности.

Большое значение в процессе отбора кандидата может иметь совместимость его стиля управления со стилем управления руководства, жизненные ценности человека и корпоративная культура компании, опыт сотрудничества менеджера с другими компаниями и т.д. Стоит выделить наиболее зна­чимые и приоритетные факторы и учитывать их при составлении профиля компетенций. Например, требование опыта работы в ана­логичной сфере бизнеса в случае, когда должность менеджера достаточно высока и приближена к "топовой", представляется не настолько существенным, как при подборе, скажем, специали­стов в сфере технической безопасности, одно из условий деятельности кото­рых – специальные знания и опыт при работе с оборудованием. Должность менеджера службы охраны достаточно серьезная и ответствен­ная, поэтому поиск лучше всего на­чинать заблаговременно (если есть такая возможность) и вести сразу в нескольких направлениях:

Как мотивировать менеджера?

Мотивировать менеджера зачастую достаточно сложно: перспектив "вертикального" карьерного роста порой очень немного, а ответственность перед Заказчиком и своей компанией всегда очень велика.

Тем не менее, если вы не ошиб­лись при подборе этого сотрудника, то одним из важнейших инстру­ментов мотивации для него будет возможность профессионального роста. Например, в нашей компании предложена система роста от менеджера к руководителю проектной группы.

Может это и несколько "искусственная" система, поскольку компетенции очень схожи, но она дает возможность роста. Кроме того, этот карьерный путь сопровождается и ростом финансового стимулирования, что придает процессу большую значимость.

Хороший менеджер любит свою работу и понимает, что изменения в его области деятель­ности происходят постоянно. Сле­довательно, регулярное повышение квалификации — это и обеспечение собственной безопасности (адекватная защи­щенность перед контролирующими структурами), и инвестиции в будущее, и гарантия востребованности как специалиста.

Еще один фактор, который стоит учитывать, — большинство хороших менеджеров имеют выраженное тяготение к внутренней референции, т. е. предпочитают принимать решения самостоятельно. Поэтому стоит вовлекать такого сотрудника в обсуждение стратегий и принятие решений, всегда стараться учесть его мнение, а также, по возможнос­ти, убеждать, а не принуждать.

В противном случае, мы получим "сброс" ответственности на других сотрудников и превратимся в "железнодорожное управление стрелочников". Менеджер (служба охраны в ЧОП), работая с большим количеством Заказчиков, по идее, должен получать и нарекания, и признание непосредственно от них, что бывает не всегда.

Подобная внешняя информация часто идет не напрямую к менеджеру, а через его руководителя охранного предприятия, превращаясь во внутреннюю информацию. Поэтому стоит помнить, что признание заслуг, показ значимости менеджера и его подчиненных – это "головная боль" топ-менеджеров компании.

Что касается материальной мотивации, то было бы очень хорошо, чтобы она была привязана к реаль­ным результатам бизнеса в целом и работы самого специалиста в частности, поскольку зона его ответственности достаточно велика.

Как контролировать менеджера СО?

Проверку работы менеджера в значительной степени берут на себя руководители службы охраны. Именно они регламентируют деятельность, определяют формы отчетности и сроки ее предоставления, крите­рии и ключевые показатели резуль­тативности деятельности.

Но, кроме этого, существуют и иные формы контроля.

Так, например, в нашей компании функцию контроля осуществляет и служба контроля качества, и дежурная служба (дневные и ночные проверки). Кроме того, раз в месяц руководители основных структурных подразделений компании, получив допуск, выезжают на различные охраняемые объекты.

Результатом является полная и объективная информация о качестве работы менеджеров службы.

Но кроме этого, разрабатывая список KPI, можно включить в него и вспомогательные показатели, позволяющие оценить весь диапазон решаемых менеджером задач: эффективность взаимодействия с другими подразделе­ниями (сроки и качество решения проблем), критерии, связанные с результативностью работы менед­жеров (например, текучесть кадров, процент новичков, успешно про­шедших испытательный срок, итоги анонимных опросов сотрудников на предмет оценки их удовлетворен­ности). Это представляется очень важным, т. к. качество управленче­ской деятельности менеджеров нередко отстает от их профес­сиональной компетентности.

Типичные ошибки

Одна из типичных ошибок в построении отношений с менеджером службы охраны — подмена его функции дополнительными обязанностями.

В этом случае сотрудник часто строит свою деятельность по принципу "как бы что не произошло", или прикрывает свои неудачи "нехваткой времени" или фразой "вы же сами мне поручили…". Помните, что менеджер службы охраны может, как реально содействовать процветанию охранного предприятия, так и, воз­можно, невольно стать противником его прогресса и развития.

Очень многое зависит от его вовлеченности в биз­нес, правильного подбора кандидатов на эту должность… Автор: Т. Кармазин, директор Департамента по работе с персоналом Ассоциации «Объединение структур безопасности <Оскордъ>», преподаватель программ МВА ММВШБ МИРБИС и Школы МВА <Интеграл> при РЭА им. Г.В.Плеханова, кандидат психологических наук, доцент Источник: http://www.oskord.ru